Guatemala, de acuerdo al estudio de cultura GLOBE se encuentra entre los países donde existe más desigualdad de género de Latinoamérica. No existe información confiable para determinar qué porcentaje de mujeres en Guatemala están ocupando posiciones de alta dirección en las organizaciones, pero las estadísticas mundiales son poco alentadoras: ocupan el 3% de posiciones de CEO (Gerencia General) en empresas Fortune 500, en las posiciones de dirección están superadas 4 a 1 por hombres y ocupan únicamente el 7.6% de las posiciones de más ingresos de empresas Fortune 500. ¿Porqué ocurre esta situación y qué están haciendo las compañías para afrontar este reto?
Existen dos conclusiones de los diversos estudios mundiales sobre esta desigualdad. Por un lado, para muchas mujeres la prioridad es el tiempo disponible para la familia, por lo que no existe interés de ocupar posiciones que imposibiliten el equilibrio familia y trabajo. Por otro lado, existe evidencia que, para ocupar posiciones de liderazgo es necesario un proceso de mentoring, que en la mayoría de organizaciones no está formalmente estructurado y tiene algunas complejidades por percepciones erradas del proceso. Analicemos cada factor.
Prioridades. Las mujeres son tan ambiciosas como los hombres en retos laborales. Lo que es diferente con los hombres es en general el costo de esta ambición. En la actualidad, las mujeres suelen en su mayoría realizar la mayoría de tareas del hogar y muchas actividades relativas a los hijos. Por ello, existe una demanda de tiempo muy grande que suele reñir con las responsabilidades laborales crecientes. En muchos casos, al ser consultadas, las mujeres manifiestan “no estar interesadas” en escalar en la escalera corporativa cuando el precio a pagar por ello sea tener menos tiempo con la familia.
Mentores. El estudio de Hewlett reveló que quizá el factor más predictivo del avance organizacional de una mujer es el contar con un mentor que pueda apoyar en el proceso de escalar los rangos de la organización. Sin embargo, existe reticencia por parte de las mujeres en buscar a un mentor. ¿La razón? Cuando no se tienen procesos formales y estructurados, existe poca disposición tanto de las mujeres de buscar un mentor, como de mentores a ser parte del proceso. Existen, de acuerdo a los estudios, prejuicios relativos a percepciones erróneas de terceros entre la relación mentor hombre y mentee mujer. A las mujeres les preocupa el pasar tiempo con un mentor y, que al ser ascendidas se crea que fue por favoritismo o por existir alguna relación más allá de lo laboral. A los hombres les preocupan las mismas variables, haciendo que sea complejo estructurar la relación de ambas partes.
Fuente: Información del estudio The Sponsor Effect: Breaking Through the Last Glass Ceiling por Sylvia Ann Hewlett, Kerrie Peraino, Laura Sherbin y Karen Sumberg, publicado en Harvard Business Review en 2010.
¿Qué han hecho organizaciones exitosas?
Las organizaciones más exitosas en equidad de género cuentan por un lado con procesos formales de selección, donde hay la posibilidad de aplicar a las posiciones, de conocer con antelación las expectativas de tiempo y poder ofrecer flexibilidad de horario o de ubicación y por otro programas de mentoría establecidos dentro de horarios laborales, con una estructura predeterminada de avances específicos que garantizan una relación de mutuo beneficio.
Se puede afirmar que existe un deseo incremental en proveer mayor equidad de género en las organizaciones. La complementariedad de hombres y mujeres en la toma de decisiones y en el enriquecimiento organizacional es un hecho ineludible. Sin embargo, como todo proceso que busca el consenso, se debe entender que todo parte del individuo, de sus intereses personales y del respeto de los puntos de vista.
Hemos evolucionado mucho en la apertura a reconocer que cada género tiene fortalezas únicas. ¿Cómo estamos como organización aprovechándolas?